Трудовое право во всех правовых системах – это гибкий инструмент государства, причем широкого спектра действия и многоцелевого назначения, социальный амортизатор, представляющий большую ценность с точки зрения обеспечения социального мира, функционирования производства и общества в целом, его нормального развития. Оно обеспечивает упорядочение и регулирование рынка рабочей силы, оптимальные условия ее производственного использования, гармонизацию социальных отношений на основе идеалов социальной справедливости. Развитая и продуманная система трудовых норм – необходимое условие эффективного использования человеческих ресурсов, роста производительности труда, высокого качества продукции, культуры труда, эффективности и стабильности экономики в целом.
В правовом регулировании труда проявляются тенденции, вызванные объективными условиями развития производительных сил, требованиями научно-технического прогресса, высокомеханизированного, сверхсложного, массового производства, национального и мирового рынков.
И. Я. Киселев считает, что предметом регулирования трудового права многих стран мира является наемный, зависимый труд. В проблематику трудового права включают и рынок занятости, положение безработных, защиту личности работника, а также широкий круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и переобучением работников54.
Для трудового права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования: авторитарного (централизованного, государственного) и автономного (децентрализованного, коллективно-договорного). Первый метод проявляется в издании государством законодательных и подзаконных актов; второй представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предприятиями и организациями работающих лиц.
Функции и цели трудового права являются дискуссионными. Рынок труда с начала индустриализации, бесспорно, изменился. Частично это объясняется успехами трудового права, предписания которого снизили разрушающую конкуренцию работников между собой. В некоторых государствах – членах Евросоюза эту функцию взяла на себя законодательно закрепленная заработная плата. В других государствах этому противодействует обязательность коллективных соглашений, запрещающих бесконечное снижение заработной платы. Эти трудоправовые нормы дополнили сегодня системы социального обеспечения. Доход от работы, который меньше социальной помощи, не устраивает никого. Изменился и рынок труда. Развилась экономика Северной Европы, где ранее господствовал принцип тейлоризма, когда наемные работники действительно были легко взаимозаменяемыми. Переход к информационному обществу потребовал от наемных работников специфических знаний и квалификаций. Со снижением заменимости работников изменяется также структурное преимущество работодателей.
В экономической теории и правоведении, ориентированном на экономические знания, речь идет об особенностях рынка труда в сравнении с другими рынками и о принципиально слабой позиции наемного работника. Некоторые экономисты говорят уже не о структурной, а о динамической монополии работодателя, в рамках которой интересы работодателей диверсифицируются. Особое значение при междисциплинарной дискуссии правоведения с экономической теорией приобрела институциональная экономика, из парадигм которой в США родился экономический анализ права. С конца 1960-х гг. этот термин в философии науки и социологии науки используется для обозначения исходной концептуальной схемы, модели постановки проблем и их решения, методов исследования, господствующих в течение определенного исторического периода в научном сообществе. Смена парадигм представляет собой научную революцию и эволюционный переход. Парадигма в методологии науки – совокупность ценностей, методов, технических навыков и средств, принятых в научном сообществе в рамках устоявшейся научной традиции в определенный период времени.
Экономический анализ права дополняется положениями теории игр, которые подходят для анализа длительного сотрудничества. Такие положения обосновывают необходимость правового регулирования труда. Если перенести принципы сотрудничества на трудовые отношения, то оба партнера действуют экономически слепо и неэффективно, а тогда эффективная кооперация не может быть обусловлена только трудовыми нормами. Согласно этим положениям трудовое право защищает социальные интересы работников и ограничивает экономические интересы работодателей.
Но было бы неправильно определить, что трудовое право – это право, которое защищает только права наемного работника. Трудовое право является также частью экономического права. Оно регулирует оценочные условия такого производственного фактора, как труд, устанавливает общие рамки для всех предпринимателей на рынке труда и ограничивает несправедливую конкуренцию между предпринимателями. Опасность такой несправедливой конкуренции усиливается с динамикой монополизации работодателей. Трудовое право нельзя воспринимать односторонне только как ограничитель экономического поведения работодателя. Трудовое право может быть использовано предпринимателями для кооперации и эффективности экономических отношений. В информационном обществе, основанном на знаниях, рамки между трудовым и экономическим правом стираются. Трудно определить различия между наемным работником, который является предпринимателем, но сам самостоятельно работает, и предпринимателем, имеющим наемных работников, но не имеющим средств производства, а предлагающим услуги.
Определение понятия «наемный работник» является очень важным для определения содержания трудового права, так как последнее традиционно ориентировано на защиту наемного работника. Центральным критерием для определения понятия наемного работника в странах – членах Европейского союза все еще остается личная зависимость от работодателя, указаниями которого работник связан. В настоящее время личная зависимость начинает ослабевать и заменяется экономической зависимостью. Там, где экономическая зависимость, в сущности, возникает от «лица, дающего поручение», может быть расширено содержание понятия «наемный работник» или могут применяться определенные трудоправовые предписания к специальной категории – экономически зависимым лицам самостоятельного труда. Эта проблема до сих пор не решена и основана на том, что существенные экономические достижения в сфере предоставления услуг основаны на личной трудовой способности работников. В частности, в сфере информационных технологий крупные производственные мощности не так важны, как, например, связь в Интернете и отношения с другими поставщиками услуг. Экономическое право должно развить правовые рамки для включения личных способностей в эти новые условия. Трудовое право в отдельных областях может иметь модельный характер, т. е. к целой правовой системе должны применяться трудовые принципы, например трудовая модель является моделью решения коллективных проблем. С точки зрения работодателя, эффективность работы зависит от индивидуальных способностей и трудоспособности наемного работника. Для повышения стимулов наемного работника требуется совместная согласованная деятельность. С точки зрения правовых возможностей эту функцию могут выполнять коллективные соглашения, которые имеют и экономическую функцию, а для наемного работника необходим профессиональный рост и перспектива повышения заработной платы, что не всегда зависит от его личной трудоспособности. Для этого необходимо сотрудничество и создание производственных советов, на которые бы работодатель не имел прямого воздействия. Неправильные решения менеджмента могут снизить эффективность труда работника. Коллективное принятие решений на производстве и право на согласование решений руководства смягчают коллективные проблемы.
Трудовое право обеспечивает компромисс между потребностью защиты наемного работника и расширением интересов работодателя, а также интересами работодателей и наемных работников при решении коллективных проблем на рынке труда. Национальная организация труда различается балансом между государственным и автономным правом, структурой коллективных трудовых отношений, в том числе государственными рамками для сотрудничества обеих сторон рынка труда. Она показывает положение и формы общественных разногласий профсоюзов и работодателей и их союзов. Это разнообразие в национальном трудовом праве Европы является начальным пунктом для его «европеизации», которая началась до основания Европейских экономических сообществ в рамках МОТ и Совета Европы и уже создала правовую область общих интересов. С этой точки зрения национальные рамки трудового права являются оковами и угрожают его функционированию. Экономика, для которой трудовое право является рамочным условием, уже давно не ограничивает себя сферой одного государства. Национальные рамки трудового права действуют здесь двояко. Для малых и средних предприятий различие правовых систем затрудняет международную торговлю, так как издержки при осуществлении деятельности в нескольких правовых системах для них слишком велики. С этой точки зрения унификация национального трудового права в Европейском союзе является необходимой предпосылкой для претворения в жизнь существования общего рынка. Только в этом случае будет создана необходимая правовая безопасность.
Для больших предприятий национальные различия трудового права, наоборот, расширяют возможности. До тех пор пока трудовое право останется национальным правом, сохраняется и противовес естественной конкуренции предоставления услуг наемными работниками, который ограничен национальными рамками. Опасность переноса производства за границу может привести к вероятности снижения тарифных стандартов защиты наемных работников. Для того чтобы избежать риска конкуренции в сфере снижения социальных издержек, необходима унификация трудового права. Существует и противоположное мнение, согласно которому определенная конкуренция трудового законодательства на внутреннем рынке гарантирует, что таким способом может быть найдена наиболее эффективная система регулирования. Обе точки зрения указывают конкуренцию как обоснование закрепления трудового права в рамках Союза. «Европейское трудовое право, мотивированное политикой конкуренции»55, должно вмешиваться тогда, когда различные социальные стандарты препятствуют интеграции рынков труда во внутренний рынок. В качестве примера можно привести историю возникновения Директивы «О запрете массовых увольнений» 1970-х гг. Тогда концерн AKZO в нерентабельных предприятиях Германии, Нидерландов и Бельгии произвел массовые увольнения, так как там трудовые гарантии при увольнении были минимальными. Директива разрешала массовые увольнения во всех государствах-членах с равноценными минимальными барьерами, которые были вызваны экономическими причинами.
В реальности «европеизация» трудового права в Евросоюзе идет другим путем. Трудовое право не может быть полностью унифицировано в связи с тем, что правовая безопасность была бы создана только для небольших предприятий. Но не может быть оставлена без контроля и конкуренция правопорядков. Поэтому «европеизация» трудового права происходит путем законодательной гармонизации. Первоначально унификация условий труда происходила по инициативе европейских социальных партнеров. Гармонизация ведет к установлению минимального уровня. Национальное законодательство может устанавливать более благоприятные условия, чем этот минимальный уровень. Таким образом, конкуренция правопорядков остается, но избегается конкуренция предложений. Создание европейских минимальных стандартов заставляет предпринимателей улучшать качество продукции и повышать эффективность производства, но не путем снижения минимальной заработной платы и ухудшения условий труда. Гармонизация трудового права в рамках Евросоюза позволяет государствам-членам видеть в краткосрочной перспективе сравнительные преимущества по издержкам для «их» предпринимателей и устанавливать эффективные долгосрочные нормы.
Социальное измерение внутреннего рынка осуществляется путем сильной легитимизации. «Европеизация» трудового права является также результатом конкуренции национального и наднационального законодательства. Когда национальный законодатель регулирует социальную политику путем законов, то для наднационального законодателя это шаг к большему законодательному урегулированию. Функции современного национального трудового права являются одновременно самостоятельными функциями европейского трудового права. Этим обеспечиваются не только функциональная способность национального регулирования, но и интеграционные политические цели. Национальное трудовое право и трудовое право Европейского союза не борются друг с другом, а улучшают друг друга и взаимодействуют.
Трудовое право Европейского союза можно определить как совокупность норм права ЕС, регулирующую путем гармонизации и унификации норм национального трудового законодательства государств-членов трудовые отношения работников с работодателями и другие тесно связанные с ними отношения56.
Понятие «европейское трудовое право» включает как минимум три различных аспекта. В сравнительно-правовом аспекте понятие «европейское трудовое право» определяют как общую основу различных национальных европейских трудовых законодательств. Трудовое право как самостоятельная научная дисциплина в Европе является сравнительно молодым, и к тому же между национальными традициями имеются большие различия, но тем не менее существует много общего. Европейское трудовое право является частью общих юридических традиций Европы, которые составляют европейскую правовую культуру, ее правовую социологию и догматику.
В международно-правовом аспекте европейское трудовое право определяется как международное трудовое право, которое действует на территории Европы. Государства – члены Европейского союза связаны многочисленными универсальными соглашениями в рамках международного трудового права. Наряду с этим европейские государства в рамках Совета Европы создали многочисленные международные договоры с региональным значением, которые тоже регулируют трудовое право и универсальные права для Европы специфичным образом.
В аспекте Европейского союза нормы права ЕС формируют европейское трудовое право, в которое входит Европейская хартия основных прав, имеющая трудоправовое содержание. Трудовое право Европейского союза является частью наднационального трудового правопорядка с преимущественным и частично непосредственным действием в государствах – членах Европейского союза. Развитие права Евросоюза может привести к возникновению общего европейского трудового права.
Все эти аспекты взаимодействуют и не могут рассматриваться отдельно. Специфические европейские трудовые традиции и культура европейского трудового международного права имеют такое же воздействие, как и трудовое право Евросоюза. Европейское международное трудовое право также находится под влиянием права Евросоюза, так как международные соглашения, которыми связаны все государства-члены, показывают их общие правовые убеждения, которые применяются при создании общих правовых принципов и устранении пробелов в праве Евросоюза. Поэтому можно говорить о перспективе интеграции.
Итак, понятие «европейское трудовое право» охватывает как международное трудовое право, которое действует на европейском пространстве, так и трудовое право Европейского союза. Но чаще под европейским трудовым правом понимаются трудоправовые нормы первичного и вторичного права Европейского союза, выступающие дополняющими наряду с национальным трудовым правом. На сегодняшний день основу трудовых определений создают и отдельные государства-члены. Они преследуют специфические цели, которые установлены в первичном европейском трудовом праве. Центральным является намерение улучшить и выровнять условия жизни и труда (ст. 151 Договора о функционировании Европейского союза), а также гарантировать свободу передвижения работников внутри Союза (ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза).
Европейское трудовое право отличается от других региональных систем трудового права, например от североамериканского, африканского или азиатского трудового права.
Для того чтобы понять особый характер трудового права Евросоюза, имеет смысл рассмотреть развитие современного трудового права и источники трудового права ЕС.